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企业应否根据员工连续服务期来设定绩效奖金标准？
1. 合规性：我国劳动法并未明确规定企业必须或禁止以员工连续服务期作为绩效奖金的设定标准。企业有权根据自身经营状况、行业特点、激励机制等因素自主决定薪酬福利体系，包括绩效奖金的计算和发放方式基于连续服务期设定绩效奖金标准在法律层面并无直接禁止。
2. 合理性：一方面，将连续服务期纳入绩效奖金考量因素，可视为对企业忠诚度、稳定性的奖励，有利于增强员工的归属感和长期服务意愿，降低人才流失率。另一方面，若过度依赖服务年限而忽视实际工作表现和贡献，可能削弱绩效奖金的激励作用，导致公平性受损。企业应权衡利弊，确保绩效奖金制度既能体现长期服务价值，又能有效激发员工的工作积极性和创新精神。
3. 风险防范：尽管法律未明确禁止，但企业在设定此类奖金标准时，需注意避免形成事实上的“工龄歧视”，即不得因员工年龄增长或服务年限长而降低其绩效奖金，否则可能触犯《中华人民共和国就业促进法》等法律法规关于反就业歧视的规定。此外，企业还应确保绩效奖金制度的透明度和公正性，避免引发劳动争议。
【法律依据】
1. 《中华人民共和国劳动法》：第46条规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”虽然该条款主要针对基本工资，但在设计绩效奖金时，也应遵循公平、合理的原则，避免因服务年限差异导致显著的待遇不公。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》：第18条规定，“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。”这要求企业在设定绩效奖金标准时，应确保其明确、无歧义，并尽可能通过集体协商等方式获得员工认可。
3. 《中华人民共和国就业促进法》：第3条、第26条等规定，禁止基于年龄、工龄等非个人能力因素进行就业歧视，保障劳动者平等就业权利。企业在设定绩效奖金时，应注意避免间接构成对老员工或长期服务员工的歧视。
连续服务期长短是否决定绩效奖金高低？
在劳动法律框架下，连续服务期的长短与绩效奖金的高低之间是否存在直接关联，并非由法律强制规定，而是主要取决于用人单位的规章制度以及劳动者与用人单位之间签订的劳动合同的具体约定。
1.劳动合同的约定：《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款。其中，劳动报酬部分可以包括基本工资、奖金、津贴等各类薪酬结构。如果劳动合同中明确将连续服务期与绩效奖金挂钩，那么这种约定在法律上是有效的，双方应当遵守。
2.企业规章制度：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。规章制度中关于绩效奖金分配的规定，只要不违反国家法律法规，经过民主程序制定并已向劳动者公示的，即可作为处理劳动关系的依据如果企业规章制度中有明确规定连续服务期影响绩效奖金分配的标准，且该规定合理、公正，一般情况下是合法有效的。
3.公平原则：即便没有直接法律规定，劳动关系的处理也应遵循公平、合理的原则。《劳动合同法》第三条强调了订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则即使将连续服务期作为绩效奖金分配的一个考量因素，也应当确保这一做法不会导致对劳动者不公平的待遇，比如不应无故剥夺或明显减少长期服务员工的正当绩效奖励。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
第十七条：劳动合同应当具备以下条款：…（六）劳动报酬；…连续服务期长短是否决定绩效奖金的高低，关键在于劳动合同的具体约定及企业的规章制度，同时必须符合法律法规的要求，确保公平合理。
企业可以根据实际情况，将员工连续服务期作为设定绩效奖金标准的参考因素之一，但应确保这一做法的合理性、公平性和透明度，避免潜在的法律风险。在制定或调整绩效奖金制度时，企业应充分考虑员工的工作表现、贡献度、市场竞争力以及内部薪酬公平性等因素，通过科学合理的薪酬结构设计，实现激励效果的最大化，同时符合相关法律法规的要求，保障员工合法权益。建议企业在此过程中咨询专业法律顾问，以确保制度的合法合规性。